Betrieb­li­che Sucht­prävention und recht­li­che Grund­la­gen: Pflich­ten von Arbeitgeber*innen

Arbeitgeber*innen und Füh­rungs­kräf­te haben laut Arbeitnehmer*innen-Schutzgesetz (ASchG) eine Für­sor­ge­pflicht: Sie müs­sen bei der Gestal­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses unter ande­rem die gesund­heit­li­chen und per­sön­li­chen Inter­es­sen der Mitarbeiter*innen schüt­zen. So ist etwa dafür zu sor­gen, dass sich Mitarbeiter*innen kei­nen beson­de­ren arbeits­be­ding­ten Gefah­ren aus­set­zen. Die Für­sor­ge­pflicht kann zu akti­ven Maß­nah­men ver­pflich­ten, aber auch zu Unter­las­sun­gen sei­tens der Arbeit­ge­ben­den füh­ren. In die­sem Rah­men kön­nen oder müs­sen unter Umstän­den sogar gesund­heits­för­dern­de und prä­ven­ti­ve Maß­nah­men durch­ge­führt werden.

Eine Detail­lie­rung der Für­sor­ge­pflicht ist die Infor­ma­ti­ons- und Kon­troll­pflicht. Arbeitgeber*innen ver­nach­läs­si­gen dann ihre Für­sor­ge­pflicht, wenn sie wis­sent­lich Mitarbeiter*innen berauscht arbei­ten las­sen – sei es durch die Ein­nah­me von Alko­hol oder ande­ren Suchtmitteln.

Arbeitgeber*innen müs­sen jeden­falls reagie­ren, wenn durch einen bekann­ten Kon­sum wie etwa von Alko­hol eine Gefähr­dung für die betrof­fe­nen Mit­ar­bei­ter* innen, Kolleg*innen, Kund*innen und sons­ti­ge Per­so­nen oder den Betrieb ent­ste­hen kann; dann sind Maß­nah­men zu set­zen, die eine Gefähr­dung verhindern.

Es geht dabei immer um die Beur­tei­lung der Arbeits­fä­hig­keit in Bezug auf die kon­kre­te Tätig­keit der Arbeit­neh­men­den. Die Füh­rungs­kraft beur­teilt, ob eine Gefähr­dung der Sicher­heit am Arbeits­platz vor­liegt. Gleich­zei­tig muss die Füh­rungs­kraft dafür sor­gen, dass Mitarbeiter*innen, die ein Arbeits­si­cher­heits­ri­si­ko dar­stel­len, nicht wei­ter­ar­bei­ten. Wie die Füh­rungs­kraft die Beob­ach­tung ein­schätzt, ist maß­geb­lich für die Beur­tei­lung der Situation.

Bei einer offen­sicht­li­chen Arbeits­un­fä­hig­keit von Mitarbeiter*innen ent­schei­det die direkt vor­ge­setz­te Füh­rungs­kraft, ob ein medi­zi­ni­scher Not­fall vor­liegt und die Ret­tung geru­fen wer­den muss, z.B. bei star­ker Berau­schung und bei Fremd- oder Selbst­ge­fähr­dung, oder ob die Per­son – gege­be­nen­falls in Beglei­tung – nach Hau­se geschickt wer­den kann.

In Betrie­ben wird die Ent­wick­lung eines inner­be­trieb­li­chen Vor­ge­hens bei Sucht­mit­tel­kon­sum und ‑miss­brauch der Mitarbeiter*innen emp­foh­len. Die­ses Vor­ge­hen nach so genann­tem Stu­fen­plan wird idea­ler­wei­se in der Betriebs­ver­ein­ba­rung festgehalten.

Die direkt vor­ge­setz­te Füh­rungs­kraft ent­schei­det über die wei­te­ren Schritte:

• Berausch­te Mitarbeiter*innen dür­fen nicht arbeiten.
• Bei Bedarf muss für einen Trans­port nach Hau­se gesorgt werden.
• Es fol­gen ein Für­sor­ge­ge­spräch, ein Klä­rungs­ge­spräch und wei­te­re Gesprä­che nach Stufenplan.

Wei­te­re Infor­ma­tio­nen, zum Bei­spiel zu Alko­hol- und Dro­gen­tests sowie zur Rechts­la­ge bei Lehr­lin­gen, fin­den Sie in unse­rer Bro­schü­re  “Alko­hol und ande­re Sub­stan­zen am Arbeits­platz – Ein Leit­fa­den für Füh­rungs­kräf­te”.

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