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Die Treue­pflicht der Beschäf­tig­ten ist das Gegen­stück zur Für­sor­ge­pflicht der Arbeitgeber*innen. Arbeitnehmer*innen haben dem­nach nicht nur eine Pflicht zur Arbeit, son­dern auch die Ver­ant­wor­tung, auf betrieb­li­che Inter­es­sen der Arbeit­ge­ber* innen Rück­sicht zu nehmen.

Unter der Treue­pflicht wird all­ge­mein fol­gen­des verstanden:

  • Die Pflicht, die schüt­zens­wer­ten Inter­es­sen der Arbeitgeber*innen zu respek­tie­ren und auch außer­dienst­lich kein Ver­hal­ten zu set­zen, wel­ches die­sen widerspricht.
  • Sich den Arbeitgeber*innen gegen­über kor­rekt und loy­al zu ver­hal­ten, was auch ein ange­mes­se­nes Ver­hal­ten im Umgang mit Kolleg*innen, Kund*innen oder Geschäftspartner*innen miteinschließt.
  • Das Anse­hen der Arbeitgeber*innen zu wahren.

Das Arbeitnehmer*innenschutzgesetz rich­tet sich auch an die Mitarbeiter*innen selbst und bestimmt dazu: „Arbeitnehmer*innen dür­fen sich nicht durch Alko­hol, Arz­nei­mit­tel oder Sucht­gift in einen Zustand ver­set­zen, in dem sie sich oder ande­re Per­so­nen gefähr­den kön­nen.“ (§ 15 Absatz 4 ASchG).

So ver­sto­ßen Mitarbeiter*innen, die berauscht arbei­ten und sich oder ande­re dadurch gefähr­den kön­nen, gegen ihre Treue- und Mit­wir­kungs­pflicht. Sie ver­let­zen ihre ver­trag­li­che Pflicht, die vol­le Arbeits­leis­tung zur Ver­fü­gung zu stel­len und die Arbeit­ge­ber* innen bei not­wen­di­gen Maß­nah­men zur Unfall­ver­hü­tung zu unterstützen.

Aus den Pflich­ten der Arbeitnehmer*innen, sich nicht in einen Zustand zu ver­set­zen, in dem sie sich oder ande­re Per­so­nen gefähr­den könn­ten, lässt sich kein gene­rel­les Kon­sum­ver­bot ablei­ten (wie etwa das Ver­bot, bei Betriebs­fei­ern ein Glas Sekt wäh­rend der Arbeits­zeit zu trin­ken). Hier obliegt die Ver­ant­wor­tung den Arbeit­neh­mer* innen, den Kon­sum so zu hand­ha­ben, dass kei­ne nega­ti­ven Aus­wir­kun­gen wäh­rend der Arbeits­zeit gege­ben sind.

Kon­sum kann jedoch durch betrieb­li­che Ord­nungs­vor­schrif­ten unter­sagt wer­den. Bei Bestehen eines Alko­hol­ver­bo­tes wäh­rend der Arbeits­zeit strahlt die­ses auf das Ver­hal­ten in der Frei­zeit aus: Auch durch Kon­su­ma­ti­on in der Frei­zeit dür­fen sich Arbeitnehmer*innen nicht in einen Zustand ver­set­zen, wel­cher es unmög­lich macht, die in der Arbeits­zeit gel­ten­de Nüch­tern­heit einzuhalten.

Wird gegen die betrieb­li­che Rege­lung (Kon­sum­ver­bot bzw. nega­ti­ve Aus­wir­kun­gen wäh­rend der Arbeits­zeit durch Alko­hol­kon­sum) ver­sto­ßen, so kön­nen Dis­zi­pli­nar­maß­nah­men gesetzt wer­den. Die Grund­la­ge der Maß­nah­men kann auf dem Kol­lek­tiv­ver­trag, der Betriebs­ver­ein­ba­rung oder einer Ein­zel­ver­ein­ba­rung beruhen.

Neh­men Arbeitnehmer*innen Leis­tungs­be­ein­träch­ti­gun­gen bei Kolleg*innen durch den Kon­sum von Alko­hol oder ande­ren berau­schen­den Mit­teln wahr, sind die­se grund­sätz­lich nicht ver­pflich­tet, Vor­ge­setz­te zu infor­mie­ren. Besteht aller­dings die Mög­lich­keit einer Gefähr­dung von ande­ren Mitarbeiter*innen bzw. einer Schä­di­gung des Betriebs, so kann aus den Pflich­ten der Arbeitnehmer*innen eine Infor­ma­ti­ons­pflicht abge­lei­tet wer­den. Die­se beinhal­tet, dass bei Beob­ach­tun­gen hin­sicht­lich Kon­sum und Berau­schung die Füh­rungs­kraft infor­miert wer­den muss.

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